MBA - НГТУ
MASTER   OF   BUSINESS    ADMINISTRATION
МАСТЕР ДЕЛОВОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ
Всероссийская научно-практическая конференция "Инновационные технологии и управление бизнес-кризисами"

Матиашвили В.М.

Нижегородский государственный технический университет им. Р.Е. Алексеева

 

ДАУНСАЙЗИНГ КАК ТЕХНОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

 В СИТУАЦИИ КРИЗИСА

В теории современного менеджмента даунсайзинг опре­деляется как плановое сокращение рабочих мест в связи с орга­низационным кризисом, слияниями и приобретениями ком­паний, внедрением новой техники и технологии, оптимизаци­ей организационной структуры предприятий. Независимо от конкретных причин даунсайзинг всегда связан для менеджмен­та предприятия с необходимостью решения сложных право­вых, организационных и этических проблем. Но главное, по­жалуй, состоит в том, что, как показывают многочисленные исследования, последствия этой болезненной операции ока­зываются отнюдь не такими позитивными для самого пред­приятия, как это представлялось в начале. Так, анализ послед­ствий даунсайзинга в более чем 500 компаниях США показал, что в 75% из них после проведения сокращений рабочих мест трудовая дисциплина не улучшилась, а ухудшилась. Двум тре­тям организаций не удалось добиться заметного повышения эффективности, и только половина из них отметили некото­рое повышение прибыльности своего бизнеса. Другое иссле­дование, проведенное в одной тысяче компаний США, пока­зало, что даунсайзинг обеспечил им только 34% от изначально планировавшегося сокращения затрат. Причем, большинство из этих компаний шли от сокращений рабочих мест к новым увеличениям численного состава персонала, потом опять при­бегали к даунсайзингу и так вновь и вновь.

Исследователи даунсайзинга подчеркивают, что это очень острый, рисковый и травмирующий инструмент менеджмен­та. Причем, травмирующий для всех сторон: и для тех, кто те­ряет работу, и для членов их семей, и для менеджеров, кото­рые вынуждены принимать трудные решениями для тех работников, которым удалось сохранить свое рабочее место, и для местности, в которой живут уволенные.

Подход к персоналу не как рабочей силе, которую нани­мают, когда у компании дела идут хорошо, и увольняют, когда они идут плохо, все в большей мере уступает место другому подходу: работники — это ценный человеческий ресурс орга­низации» требующий внимательного и дальновидного обраще­ния во всех ситуациях» в том числе и в проведении болезнен­ных операций по даунсайзингу. Именно такая установка обус­ловила поиск менеджментом западных компаний внутрикор­поративных альтернатив даунсайзингу. К числу таких альтер­натив» хорошо зарекомендовавших себя в практике менедж­мента» можно отнести:

1)  редиплоймет — перевод работников после внутрикор­поративной переподготовки на другое рабочее место внутри организации;

2) даунгрейдинг — перевод работников с понижением на другое рабочее место, при сохранении (когда это возможно) прежней заработной платы;

3)  воркшеринг — разделение работы между работниками при пропорциональном сокращении рабочего времени и оп­латы труда. Эта техника подучила название: «Вместе делим прибыли — вместе делим убытки»;

4) добровольный (досрочный) выход работников на пен­сию с предоставлением им льгот и привилегий по размеру пен­сионного обеспечения» медицинской страховке, выдаче едино­временных пенсионных пособий т.д. При этом менеджмент должен быть готов к определенным, а порой и к существен­ным, кадровым издержкам. Две трети из одной тысячи руко­водителей отделов по управлению человеческими ресурсами компаний США, опрошенных в середине 90-х годов, призна­ли, что в результате использования этой практики, они поте­ряли определенное количество работников, нужных компании.

5) добровольное (по собственному желанию) увольнение работников при выплате им внушительных премий за приня­тое решение.

6) заблаговременное оповещение работников о перспек­тиве возможных (или неизбежных) сокращений в связи с зак­рытием предприятия или его подразделений. «Система раннего предупреждения» о грозящей опасности имеет целью дать работникам возможность подготовиться к предстоящим труд­ностям финансово и психологически;

7)  аутплейсмент — обучение за счет компании увольняе­мых работников навыкам поиска работы, для того, чтобы они могли быстро найти себе новое место работы в другой компа­нии;

8)  помощь тем, кто после сокращения сохранил свое ра­бочее место. Исследования показывают, что «счастливчики», пережившие даунсаизинг, испытывают стресс не меньший, чем уволенные работники. На них давят рабочие перегрузки, нео­пределенности с занятостью в будущем, комплекс вины перед уволенными товарищами. Эти люди нуждаются в психологи-, ческой поддержке, превентивной переподготовке и т.д.

Глубокий экономический кризис, переживаемый страной и регионом е, реальные сокращения рабочей силы на крупных промышленных предприятиях, проблемы моногородов, опасности увлечения легкими решениями сложных проблем со сторо­ны работодателей де­лают проблему оптимизации сокращения рабочих мест и по­иска цивилизованных управленческих альтернатив более чем актуальной. Зарубежный опыт даунсайзинга в этой ситуации может быть весьма полезным.

 

Обсудить на форуме

Назад, к списку публикаций

Главная страница Написать письмо
Rambler's Top100 liveinternet.ru
DesignINNOV.RU

Нижегородский государственный технический университет им. Р.Е.Алексеева

Кафедра "Менеджмент"

Россия, 603600
г. Нижний Новгород,
ул. Минина, 24