MBA - НГТУ
MASTER   OF   BUSINESS    ADMINISTRATION
МАСТЕР ДЕЛОВОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ
СТАТЬИ В ПРЕССЕ
«Деловая неделя»
01 декабря 2008

Топы, в школу собирайтесь!..

Сегодня в России трудно найти менеджера, не обладающего дипломом, свидетельством или хотя бы сертификатом о получении дополнительных управленческих знаний. Для одних бизнес-образование – путь наверх, для других - дань моде, для третьих – обязаловка. Зачем и чему учатся топы? Всегда ли затраты на обучение ценных кадров приносят отдачу?

 

В последнее время нижегородский рынок услуг бизнес-образования рос как на дрожжах вслед за тягой местного предпринимательства к дополнительным экономическим знаниям. Наряду с владельцами компаний и топ-менджментом к таинствам «бизнесовых» наук приобщались специалисты самых разных сфер деятельности. Помимо классического высшего экономического образования, которое сегодня предлагают, кажется, уже все без исключения нижегородские высшие учебные заведения и филиалы столичных вузов, в Нижнем можно получить МВА, становящееся все более популярным. Рынок также предлагает широкий ассортимент краткосрочных продуктов бизнес-образования (от 1 дня до полугода) на разные финансовые возможности, вкусы и потребности. Нижний Новгород давно облюбовали именитые российские бизнес-тренеры, консультанты и преподаватели отечественных и зарубежных бизнес-школ. Они устраивают гастрольные туры и принимают гостей «у себя», выступают «сольно» и в «ансамбле» со своими коллегами – причем как в рамках открытых семинаров для деловых людей, так и для компаний, развивающих систему корпоративного обучения.

Кроме того, сегодня многие представители консалтингового бизнеса и отраслевых некоммерческих организаций (таких, например, как клуб маркетологов) активно реализуют разнообразные авторские образовательные проекты для предприятий разного масштаба. Учись – не хочу…

Армия обученных топов растет и множится с каждым годом. Казалось бы, это должно положительно влиять на конкурентоспособность компаний, повышать эффективность бизнесов и выводить региональные предприятия на новый уровень развития. Однако почему-то качество менеджмента, степень зрелости управленческих ресурсов в большинстве наших компаний, по оценке аналитиков консалтингового бизнеса, по-прежнему оставляет желать лучшего. Возможно, содержание дополнительного бизнес-образования не отвечает потребностям бизнеса в грамотных топах? А может, потребители образовательных услуг в большинстве своем просто выбирают не те программы?

Тяга к знаниям

С какими целями топ-менеджеры идут «учиться бизнесу»? Что это – дань моде, желание «потусоваться» в хорошей компании и обрасти новыми деловыми связями? Попытка слегка отвлечься от рабочей рутины или внутренняя потребность в новых знаниях и навыках для применения их на практике с целью более динамичного карьерного продвижения, личностного и профессионального роста? А может, всего лишь требование работодателя? «И то, и другое, и третье, и четвертое», - отвечает на вопрос Михаил Федяков, и.о. проректора по учебной работе Moscow Business School, консультант и бизнес-тренер. По его словам, с середины 90-х гг. в России набирает популярность получение образования по программе МВА, которое уже стало брендом в деловой среде. Топы, как отмечает г-н Федяков, - как правило, люди опытные, и понимают, что получение МВА позволит им не только систематизировать управленческие знания, которые можно будет тут же применить на практике, но и получить полезные контакты, которые пригодятся в дальнейшем. «Многие менеджеры расходы на свое образование рассматривают исключительно как повышение своей капитализации, инвестиции в свой гудвил, улучшение резюме для перехода на более высокие позиции, - продолжает Михаил Федяков. - В ряде компаний получение дополнительного бизнес-образования является обязательной частью карьерного развития и программы формирования кадрового резерва».

«Диапазон мотиваций и целей наших слушателей очень широк, - рассказывает руководитель программы МВА Нижегородского государственного технического университета им. Р.Е. Алексеева (НГТУ), профессор Виктор Матиашвили. - Это и понятно: мы работаем со взрослыми людьми, каждый из которых обладает своим собственным, во многом уникальным, набором конкретных познавательных и деловых потребностей, интересов, стимулов, определяющих их мотивационную и целевую парадигму. Очень часто в процессе обучения происходит то, что я называю «инверсией целей». На начало обучения – цели одни, в процессе обучения они трансформируются, появляется новая «доминанта», а к концу обучения сами слушатели нередко забывают о тех целях, которые привели их к нам, потому что к этому времени у них сформировались другие». И все-таки, как подчеркивает г-н Матиашвили, общие мотивации и цели есть, и их можно подвергнуть анализу. «По моим личным наблюдениям, одних к нам ведёт чувство любопытства, - го

ворит он. - У этих людей нет четко определенных личных и организационных целей. Слышали от кого-то, что программа интересна, или имеет свой бренд, а тренеры – своё лицо, и возникает вопрос: «А чему они, эти ребята, могут меня научить?». Так порой «высокомерное любопытство» дает старт началу познания.

Другие приходят для того, чтобы обрести и укрепить «чувство личной безопасности» на своём рабочем месте. Им необходима поддержка, советы эксперта. Они хотят в процессе обучения избавиться от комплексов, страхов, тревоги, которые всегда сопровождают серьёзные управленческие решения. Их ведет потребность получить ответ на вопрос: «Двигаюсь ли я в правильном направлении?»

Третьи пытаются получить «алиби», опереться на авторитет школы и минимизировать сопротивление внутри организации, получить дополнительные аргументы для противодействия оппонентам и врагам в «партизанских войнах», характерных для многих современных бизнес-организаций, - делится впечатлениями Виктор Матиашвили. - Вышестоящему начальству они хотят продемонстрировать собственную компетентность, опираясь на авторитет экспертов». Однако, по его наблюдениям, среди менеджеров-студентов, немало тех, кто изначально ставит перед собой цель обновить и расширить профессиональные знания и навыки: им нужна «отбраковка просрочки», систематизация всего, что может быть полезным в работе. Они идут к нам за новым управленческим опытом – отечественным и зарубежным. И, конечно, всех интересует главный вопрос: как делать?»

Есть люди, которые идут за дополнительными дипломами. Если у школы и её руководителей есть имя, бренд – это может быть большой поддержкой для ускорения в карьерном росте, внутри организации и за её пределами.

«Слушатели, которые на первое место ставят возможности вхождения в новую «бизнес-тусовку», приобретение новых личных и деловых связей обычно не интересуются, кто учит, - констатирует Виктор Матиашвили. - Они в первую очередь озабочены тем, кто учится. Есть слушатели, как женщины, так и мужчины, которые приходят к нам, чтобы решить свои личные проблемы, найти пару, спутника жизни из людей достойных и обеспеченных».

Примерно такие же цели что и потребители МВА преследуют и слушатели краткосрочных «бизнесовых» курсов и классических программ высшего экономического образования – от внутренней потребности в новых знаниях для применения их в родной компании до обретения перспективных и приятных личных знакомств. Согласно недавнему исследованию Международной ассоциации бизнес-образования, 85% управленцев и отраслевых специалистов, ориентированных на карьерные достижения и рост дохода через профессиональное обучение, считают необходимым регулярное повышение уровня современных знаний и практических навыков.

Потребность в ликбезе

А что побуждает собственников бизнеса покупать корпоративные программы и разнообразные образовательные продукты, заказывать тренинги, оплачивать ценным кадрам курсы повышения квалификации и отправлять «ближний круг» на семинары – по одиночке и целыми командами?

«Осознанная потребность в обучении ключевых сотрудников, как правило, возникает в динамично развивающихся компаниях, работающих в самых разных отраслях. В частности это происходит на этапе перехода из малого в средний бизнес, а также в компаниях, идущих по пути диверсификации, превращения в крупные холдинговые структуры, - рассказывает Елена Фомченко, директор филиала в Нижнем Новгороде Центра предпринимательства США-Россия. – Работодатели понимают, что усиление конкурентных позиций требует профессионализма кадров, особенно высшего и среднего менеджмента. Искать на рынке труда управленцев высокого полета и переманивать топов с нужными компетенциями из других организаций обычно слишком дорогое удовольствие и по времени и финансовым затратам. Куда как эффективнее ивестировать средства в своих людей». Обычно, как подчеркивает она, у руководителей разного уровня наблюдается дефицит ключевых стратегических и «специализированных» менеджерских навыков, таких как целеполагание, планирование, делегирование полномочий, постановка оперативных задач, мотивация персонала, организация взаимодействия между людьми. По мнению г-жи Фомченко это, в первую очередь связано с тем, что большинство менеджеров, являясь специалистами в каких-то определенных областях, осваивали «управленческую грамоту» стихийно, в процессе карьерного роста в компании, учась на собственном опыте, «набивая шишки». Стремясь заполнить пробелы в развитии управленческих компетенциях «лучших людей», работодатель надеется таким путем повысить эффективность бизнеса или хотя бы как можно легче пережить «болезни роста» и выстоять в конкурентных войнах.

Впрочем, нередко программы обучения используются работодателями как имиджевая составляющая PR-стратегии, что в основном характерно для крупных национальных корпораций и успешных региональных компаний, достигших стадии процветания. Например, привлечение именитых тренеров, отправка команды топов на зарубежные семинары или приобретение для перспективного менеджера МВА в престижной зарубежной бизнес-школе, нередко используются «большими» работодателями как возможность повысить свой имидж в глазах партнеров и клиентов. Кроме того, развитие программы корпоративного образования стало в ряде компаний органичной частью системы мотивации и применяется в качестве отличного стимула для сотрудников, стремящихся к карьерному росту (причем как для удержания своих, так и для привлечения чужих ценных кадров).

Главное, чтобы образовательные потребности топов совпадали с целями их компаний в управленческом ликбезе.

Образовательное меню

Какие образовательные продукты наиболее востребованы бизнесом? Как меняется спрос на образовательные продукты и их содержание?

Как отмечает г-н Федяков, ежегодно растет спрос на программы МВА за многие десятилетия существования на Западе, доказавших свою эффективность. Все чаще отечественные работодатели требуют от соискателей топовых позиций и претендентов на средние руководящие должности наличия диплома о получении степени «мастера деловаго администрирования». А сами управленцы, по его словам, рассматривают МВА как возможность устранить разрывы между теорией и практикой, приобретение ценных управленческих навыков, и в конце концов быть успешным в бизнесе и в жизни.

По содержанию российские МВА, как и западные аналоги разделяют на два основных вида – курс с ориентацией на общий стратегический менеджмент и специализированные программы. Первый вид МВА дает знания об общих принципах управления организацией, позволяя выпускать специалиста по общему менеджменту (General Management) - «дженералиста», призванного организовывать взаимодействия отдельных сотрудников в компании для достижения общих целей.

Михаил Федяков отмечает тенденцию увеличения количества узкоспециализированных курсов, «заточенных» на получение более глубокие знания в определенных областях. Среди таких программ МВА наиболее распространены курсы финансового менеджмента, маркетинга, управления человеческими ресурсами, внешнеэкономической деятельностью, производством. «Тематические» программы МВА в первую очередь направлены на специалистов и корпоративных заказчиков, для которых важна адаптация дисциплин к своей отрасли. Допустим, кредитной организации помимо общих управленческих вопросов приходится решать массу специфических финансовых задач, с которыми сложно справиться без специальных знаний. Это касается и рекламного бизнеса, и индустрии гостеприимства и многих других отраслей, в которых игрокам сегодня приходится соперничать мастерством владения современными управленческими технологиями.

Кроме того, появляются программы для разных целевых аудиторий – например, MBA-Start, адресованное молодым менеджерам и Executive MBA (обычно годичный), своего рода VIP-продукт. Это программа актуальна для управленцев высшего эшелона, которым необходимо получить сбалансированные знания в различных экономических сферах (а иногда и за рамками бизнеса – в сфере культуры, искусства и т.д.). В последнее время такие программы получают в России все большее распространение.

Традиционно обучение МВА на Западе длится порядка 1,5-2 лет. Продолжительность отечественных программ составляет 1-3 года. Многое зависит от формы получения знаний – дневной (full-time), вечерней, модульной или дистанционной. В России, по словам Михаила Федякова, наиболее популярно вечернее и модульное обучение – как в чистом виде, так и в различных сочетаниях. Вечерние занятия обычно проходят по вечерам и субботам, что не отвлекает человека от любимой работы и позволяет сразу применять приобретенные знания в профессиональной деятельности. Модульное обучение также дает возможность совмещать учебу с работой.

Неоспоримым преимущество МВА для управленцев, по мнению г-на Федякова является подготовка дипломной работы по проблемам своего предприятия, а также возможность решения определенных оперативных задач и стратегических вопросов путем их обсуждения в процессе «мозгового штурма» в группе таких же управленцев. Таким образом, менеджер, систематизируя свои знания, отрывается от рутины и получает замечательную возможность посмотреть на бизнес по-новому.

Огромную популярность среди деловых людей в последние несколько лет приобретают всевозможные тренинги и семинары. Как отмечает Елена Фомченко, по сравнению с долгосрочными образовательными продуктами они имеют одно неоспоримое преимущество – краткость: ведь для многих управленцев время дороже денег.

«Спросом пользуются короткие программы длительностью в 1-2 дня, спроектированные и реализуемые по принципу «on demand» (по требованиям, запросам конкретных клиентов) и программы повышения квалификации (100 часов), не требующие существенных финансовых, временных и личностных затрат», - говорит Виктор Матиашвили.

Что примечательно, сегодня программы для топов давно вышли за границы сугубо экономической и управленческой тематики, включают модули и отдельные курсы по личностному росту – искусству ведению переговоров, ораторскому мастерству и даже…. умению качественно отдыхать и релаксировать (часто такие «дисциплины» преподаются в рамках программы тайм-менеджмента). Особняком стоят программы по развитию лидерских качеств. Хотя, если верить многим психологом, лидерство – врожденное свойство натуры и научить человека быть тем, кем он не является по своей природе очень трудно, практически невозможно.

«Повышается спрос на качество, - говорит Алексей Новак, управляющий партнер компании, тренер-консультант КМ Тренинг, разработчик и ведущий тренингов и семинаров. - Корпоративное обучение – это инвестиции, а значит они должны окупаться, приносить прибыль. Если компания потратила деньги на и получила отрицательный результат, зачем нужно такая «учёба»? Актуальны, и мы это видим по своим продажам, тренинги с управленческой командой – от антикризисных семинаров, до развития команды. Для продавцов – работа с дебиторской задолженностью, взаимодействие с ключевыми клиентами. Важно чтобы после обучения в компании что-то менялось – корректировалась стратегия, появлялись новые процедуры, технологии». А вот программы для «сытого» времени, например, тайм-менеджмент, скорее всего, по прогнозам г-на Новака, будут отложены до лучших времён. «Это касается «развлекательного» обучения, типа «бухучет на Красном море», - замечает он.

При этом постепенно меняется лицо студента, обучающегося управленческой грамоте.

«В последнее время заметил, такую тенденцию: все больше молодых людей, которые приходят к нам сразу после ВУЗа, но основное ядро - 25-35-летние. И появляется новая возрастная группа – «те, кому за сорок», - делится наблюдениями г-н Матиашвили. - Основные заказчики у нас частные лица, но много таких, кто приходит по «направлению». В программе МВА, которую мы реализуем восьмой год, таковых большинство. В программах второго высшего управленческого образования доминируют представители первой группы. Обучение командами – распространённая форма в корпоративном обучении и в Президентской программе подготовки управленческих кадров, которую мы реализуем в регионе уже более 10 лет».

От клиента

Каким образом и кто формирует «моду» в сфере бизнес-образования – заказчики или исполнители, реализующие образовательные продукты? По мнению г-на Федякова, это двусторонний процесс, в котором потребители и разработчики образовательных продуктов движутся навстречу друг другу.

«Если бы мы не вписывались в «картину потребностей» нижегородского бизнеса, нас уже давно на этом рынке не было бы, - отвечает на вопрос Виктор Матиашвили. - Главное, что на основе специальной диагностической технологии определяются ключевые потребности наших клиентов в бизнес-обучении и на этой основе проектируются программы, учебные планы и формы обучения. Другого просто не дано. Мы идем от клиента. Мы зарабатываем деньги».

Кто оплатит знания?

Качественное бизнес-образование – недешевое удовольствие. Самый дорогой продукт на рынке бизнес-образования, как на Западе, так и в России – МВА. Получение «генерального» менеджерского образования в нашей стране требует вложений в сумме от $3 до $45 тыс. Стоимость краткосрочных программ и курсов может варьировать от 4 до 120 тыс. руб. и выше – все зависит от «звездности» педагогов, содержания программы, количества обучаемых и других критериев.

По разным оценкам в среднем расходы на корпоративное обучение (с учетом краткосрочных семинаров и образовательных мероприятий различных форматов) в региональных компаниях составляют 10-75% в системе нематериальных стимулов компаний.

Кто должен платить за образование? «Возможны разные варианты, - говорит г-н Матиашвили. - Все зависит от ситуации. Любое решение, ведущее к реализации цели или целей обучения при приемлемом уровне затрат может использоваться собственниками и топами организации. Попробуйте рассчитать расходы в различных пропорциях и посмотрите, что срабатывает лучше. Всегда важно определить критерии эффективности обучения: насколько пригодились компании приобретённые знания и навыки».

Многое также зависит от того, кто выступил инициатором получения дополнительных знаний – работодатель или менеджер, а также от ценности данного кадра для компании.

На ряде предприятий даже при наличии системы корпоративного образования такие вопросы решаются индивидуально, на уровне первого лица: оценивается, насколько работнику требуются новые знания, как давно он работает, послужной список и т.д.

Горе от ума

Впрочем, несмотря на явную тягу бизнеса к знаниям, не все работодатели позитивно относятся к желанию топов «учиться, учиться и учиться».

Одни видят в обучении дополнительный ресурс для развития своего бизнеса. Поэтому инвестируют не только в материальные, но и в интеллектуальные активы компании», - рассказывает Виктор Матиашвили. Но, к сожалению, как отмечает он, многие собственники опасаются учить «своих» по причине проиграть на фоне «шибко грамотных» подчиненных или по материальной причине - «дорого, а посев от жатвы могут отделять годы». «По поводу «дорого» вспоминается афоризм Питера Друкера: «Если вам кажется, что обучение персонала слишком дорогое удовольствие – посчитайте, во сколько вам обходится его невежество», - замечает Виктор Матиашвили.

Некоторые работодатели считают, что оплата обучения требует осторожности, т.к. есть риск, что грамотный топ станет желанной добычей на рынке труда и в итоге уйдет к конкурентам на более высокие позиции. Дабы обезопасить себя от подобного развития событий работодатель иногда заключает с менеджером «пакт», согласно которому топ обязуется отработать свое обучения и не покидать фирму раньше означенного срока, иначе деньги за знания.

Ряд собственников опасается, что вместе со знаниями топ получит «звездную болезнь» и начнет необоснованно требовать прибавки к зарплате, захочет претендовать на более высокую должность, или – при совсем трагическом исходе - создаст конкурирующий бизнес. Но есть и другой «образовательный» перекос: нередко менеджеров отправляют «грызть гранит науки» вопреки их желанию – «на всякий случай». Человека, ориентированного на повышение карьерного и личностного роста, порадует возможность получения за счет фирмы дополнительного образования, а для сотрудника с иными устремлениями это станет антистимулом. И будет ли еще польза от добровольно-принудительного учения? Сомнительно…

Кого и зачем?

Для минимизации подобных рисков любые программы корпоративного обучения должны встраиваться в систему мотивации, а покупка образования для персонала должно идти от целей развития и потребностей компании. При этом работодатель должен задаваться не вопросами как организовать семинар, на сколько дней и куда отправить команду на тренинг и т.д. Первичен вопрос «зачем?»: с какой целью планируется учить топов, что дадут компании и работникам такие расходы и почему именно этим менеджерам требуется дополнительные знания?

Но сожалению, большинство нижегородских предприятий использует прямо противоположный подход – от частного к общему. Зачастую образовательные программы покупаются спонтанно, под влиянием сиюминутных факторов (понравился бизнес-тренер, у партнеров все менеджеры имеют МВА) без учета реальных потребностей бизнеса и ожиданий сотрудников, а главное – без объективной оценки эффективности инвестиций в образование.

Нередко, как считают представители кадрового консалтинга, работодатели сами создают себе серьезные проблемы, когда начинают учить своих сотрудников несколько больше, чем это им требуется в действительности для повышения профессионализма и обеспечения пользы общему делу. Резкое повышение уровня знаний без значительного изменения качества практических навыков нередко приводит к разлому в сознании, который со временем только закрепляется. Специалист начинает думать примерно так: «Я достоин гораздо большего, чем работа в этой жалкой фирме».

«Учить надо тех, кто «числится» у вас в кадровом ядре, - замечает г-н Матиашвили. - Это носители компетенции, которые создают конкурентные преимущества компании. Добавьте к ним тех, кого занесли в кадровый резерв на всех уровнях. Учите тех, кто предан компании и связывает с ней своё личное будущее, тех, кто способен воспринимать ваше предложение учиться как вознаграждение, а не наказание. Как правило собственники и топы хорошо знают, кого следует учить, а кого нет».

И только определившись с целями обучения и пулом будущих студентов, следует приступать к выбору программы, формы образования и подрядчика - бизнес-школы или тренеров. А не наоборот.

«Главный совет – не доверяйте дилетантам, их на рынке бизнес-образовательных услуг, к сожалению, очень много, - рекомендует г-н Матиашвили. - Как вы, наверняка, помните, трагедия Отелло не в том, что он ревнив, а в том, что он доверчив».

Кризисные перспективы

Впрочем, скоро выбирать станет гораздо проще – и образовательные программы и людей, достойных получения бизнес-образования. Количество провайдеров на рынке бизнес-образования сократится, как и число потенциальных «учеников». Многие крупные национальные корпорации сегодня сокращают управленческие аппараты – на 19-20%. Такие же тенденции наблюдаются в малом и среднем бизнесе.

Согласно исследованиям кадрового холдинга АНКОР ,75% столичных компаний намерены отменить программы обучения и развития сотрудников. Подобная тенденция характерна и для нашего региона.

«Кризис повлиял на планы работодателей по обучению топов, - рассказывает г-н Новак. -

Количество обучающих программ тренингов и семинаров, уменьшилось. Причем как в тех отраслях, где ситуация объективно сложная, так и в тех, где пока все неплохо. Бюджет на обучение «режут», «на всякий случай», рассматривая его как дело второстепенное».

Пока больше всего, по его наблюдениям, пострадали отрасли, развивающиеся и зависимые от кредитов. «Все строительные компании, с которыми мы сотрудничали, отменили обучающие проекты, - сетует г-н Новак. - Более того, один наш клиент - крупный строительный холдинг ликвидировал корпоративный университет, который успешно работал с 2004 года. Персонал уволили, помещение продали….Трудности будут только усиливаться. Вслед за строителями пострадают производители стройматериалов, металлотрейдеры, которых лихорадит еще с лета, продавцы мебели и т.д. А поскольку корпоративное обучение – это привилегия в основном крупного и среднего бизнеса, то и обучение «сворачивается» именно в этих компаниях».

Кто останется «за бортом» бизнес-образования?

«Понятно, что две категории сотрудников обучаться будут в любом случае – это руководители и продавцы. От них зависит само существование компании. Первые «рулят», вторые «добывают». Обе функции в кризисной ситуации игнорировать невозможно, - утверждает г-н Новак. - Другое дело, что объем обучения, скорее всего, сократится. Насколько оправдана такая экономия? В краткосрочной перспективе, возможно, компания и сократят расходы. Хотя тех же целей можно достичь и иными средствами: Например, «убрать ненужное» - оптимизировать оргструктуру, сократить лишние должности». В стратегической перспективе, по его словам, отказ от корпоративного обучения чреват серьезными рисками. Любой кризис, в том числе и текущий, заканчивается, и что тогда?.. Последствия упадка российского образования в 90-х мы будем ощущать еще очень долго. Вообще, на мой взгляд, лучше не «меньше тратить», а «больше зарабатывать». Ведь кризис – это еще и новые возможности. Но тогда перед компанией встаёт новый вопрос – какое обучение поможет ей развиваться «здесь и сейчас»? Осложнение экономической ситуации уже внесло коррективы в образовательные программы, сроки, стоимость образовательных продуктов, подчеркивает он. Продается обучение короткое (максимум 2 дня) и «заточенное» под конкретный, желательно, измеримый результат. Что касается цен, то они уже сейчас сильно дифференцировались и этот процесс продолжится. Большинство фрилансеров и средних по качеству тренинговых компаний цены снизили или увеличили скидки.

«У профессионалов количество работы не уменьшилось, поэтому снижать цены им нет смысла. Правда, и о повышении цен на образовательные услуги мы тоже не слышали. Проще сделать новый «антикризисный» продукт и предложить его по новой цене. «В ситуации тревоги, доминирующей на рынке, полезнее всего окажется тот продукт, который оперативно решает проблемы клиента, - утверждает г-н Новак. - На наш взгляд, ключевых проблем сейчас две: «что делать?», т.е. стратегия прохождения кризиса и «как продавать» в изменившихся условиях».

  Анна Глуховская

 
 
Главная страница Написать письмо
Rambler's Top100 liveinternet.ru DesignINNOV.RU

Нижегородский государственный технический университет

Кафедра "Менеджмент"

Россия, 603600
г. Нижний Новгород,
ул. Минина, 24